036-2022047
info@rechtsspecialist.nl

Wet Werk en Zekerheid

Wat verandert er in 2015 door het nieuwe ontslagrecht?

December 2014 - Voor het ontslagrecht staan er het komende jaar grote veranderingen op stapel. Het inwerkingtreden van de Wet Werk en Zekerheid is hiervan een belangrijke oorzaak. Met de Wet Werk en Zekerheid wil de politiek het ontslagrecht sneller en goedkoper maken, om zo de positie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW en aan het werk te krijgen. De Wet Werk en zekerheid brengt een aantal verandering en met zich mee, bijvoorbeeld op het gebied van proeftijd, loondoorbetaling en de ketenbepaling (meerdere tijdelijke contracten achter elkaar). Ook voor het ontslagrecht heeft de Wet Werk en Zekerheid belangrijke gevolgen. In dit artikel bespreken wij drie belangrijke gevolgen die de Wet Werk en Zekerheid voor het ontslagrecht zal hebben: de verplichte ontslagroute, de transitievergoeding en de veranderingen omtrent de WW- uitkering.

Verplichte ontslagroute in de Wet Werk en Zekerheid

In het nieuwe ontslagrecht worden de ontslaggronden uitputtend opgenomen in de wet. Dit betekent onder andere dat niet langer de werkgever bepaalt via welke route het ontslag zal verlopen (UWV of kantonrechter), maar dat de wet voortaan bepaalt of de werkgever met zijn ontslagdossier naar het UWV of de kantonrechter moet gaan.

Het UWV (of een ontslagcommissie) oordeelt over:

  1. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, of
  2. Ontslag wegens twee jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid.

De kantonrechter neemt de overige gronden voor zijn rekening. Ontbinding door de kantonrechter wordt hierdoor de aangewezen route voor een ontslag op de ontslaggronden:

  1. Regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering,
  2. Disfunctioneren,
  3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ,
  4. werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar,
  5. verstoorde arbeidsrelatie, of
  6. andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

 

Als voorbeelden van de achtste grond noemt de wetgever detentie of het ontbreken van een noodzakelijke vergunning om te werken. Het is dus nadrukkelijk niet de bedoeling dat de achtste grond een restcategorie wordt voor zaken die niet onder één van de andere gronden vallen.

Indien een werkgever van het UWV geen toestemming v oor het ontslag krijgt, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. De kans op succes voor de kantonrechter is dan echter klein, omdat de kantonrechter aan dezelfde criteria toetst als het UWV. Van beide procedures staat hoger beroep en cassatie open.

Ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 wordt de variabele ontslagvergoeding een vaste transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 e maandsalaris per jaar voor de eerste 10 jaar dienstverband en een half maandsalaris per jaar voor de periode daarna. De transitievergoeding zal maximaal € 75.000,- gaan bedragen. Indien de werknemer meer dan € 75.000,- per jaar verdient, dan zal de transitievergoeding maximaal één jaarsalaris bedrag en. De Wet Werk en Zekerheid biedt de mogelijkheid om voor de transitievergoeding een betalingsregeling te treffen.

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor de werknemer om de overstap naar een andere baan gemakkelijker te maken. De transitievergoeding mag daarom gebruikt worden voor het volgen van opleidingen en/of cursussen. Het is de bedoeling dat de werknemer hierdoor meer kansen op de arbeidsmarkt krijgt. Met een actuele opleiding wordt een werknemer immers aantrekkelijker voor een werkgever. De opleiding mo et erop gericht zijn om de persoon sneller aan een andere baan te helpen. Het hoeft daarom niet per se een opleiding in het eigen vakgebied te zijn. Een opleiding met als doel omscholing, bijscholing en/of professionele begeleiding van werk naar werk is derhalve ook een mogelijkheid.

WW-uitkering in de Wet Werk en Zekerheid

Zoals hierboven beschreven, is één van de doelen va n de Wet Werk en Zekerheid dat mensen sneller uit de werkeloosheid komen en aan het werk kunnen. Hiervoor worden per 1 juli 2015 de regels voor een WW-uitkering aangepast. Twee belangrijke wijzigingen:

  • Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt onder de Wet Werk en Zekerheid verwacht dat zij al het beschikbare werk als passende arbeid zullen gaan aanvaarden. Het nieuwe inkomen mag hierbij echter nooit lager zijn dan het inkomen dat van de WW-uitkering verkregen werd. Dit wordt geregeld door een nieuwe manier van inkomensverrekening.
  • De maximale termijn voor een WW uitkering zal onder de Wet Werk en Zekerheid worden teruggebracht. In het nieuwe ontslagrecht wordt de maximale termijn voor een WW- uitkering teruggebracht van drie jaar en twee maand en tot maximaal twee jaar. De Wet Werk en Zekerheid houdt wel de mogelijkheid open dat sociale partners, zoals vakbonden, de duur van de WW-uitkering na afloop van die twee jaar aanvullen tot drie jaar en twee maanden.

Heeft u vragen over ontslag of de Wet Werk en Zekerheid? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met onze juristen. Zij helpen u graag verder.

Wanneer bent u gebonden aan een cao?

December 2013 - Wanneer u een arbeidsovereenkomst sluit met een werkgever, dan is het de vraag of er een cao van toepassing is. Deze vraag is bijvoorbeeld van belang wanneer de cao gunstigere arbeidsvoorwaarden voorschrijft dan de arbeidsovereenkomst.

Wat is een cao?

Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een verzameling afspraken tussen werkgevers en werknemers waarbij afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden. Het bijzondere aan een cao is dat het een overeenkomst is, die gesloten wordt tussen maar twee partijen, maar die doorwerkt in de arbeidsovereenkomst van vele individuele werknemers. Dit noemt men de normatieve werking van de cao. De afspraken in de cao zijn doorgaans gunstig voor de werknemer. Een cao mag nooit in strijd zijn met de wet. Er kan dus bijvoorbeeld geen loon worden overeengekomen dat lager is dan het wettelijk minimumloon.

Wanneer bent u gebonden aan een cao?

Er zijn verschillende manieren om gebonden te zijn aan een cao. De eerste en meest voor de hand liggende manier om gebonden te zijn bij een cao is het lidmaatschap van een vakbond.

Echter kunt u, ook als u als werknemer niet bent aangesloten bij een vakbond, een beroep doen op de cao. Voorwaarde hiervoor is dat uw werkgever wel aan de cao gebonden is. De wet schrijft namelijk voor dat de werkgever, die door een cao gebonden is, verplicht is haar bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij de arbeidsovereenkomsten die hij aangaat met werknemers die geen lid zijn van een vakbond. Deze bepaling zijn in het bijzonder van belang voor leden van vakbonden. Immers zouden werkgevers, als deze bepaling niet bestond, slechts nog niet-leden aannemen, aangezien de werkgever dan geen acht hoeft te slaan op de regels uit de cao. Hoewel hier op grond van de wet cao wel een verplichting toe bestaat, kan nakoming van gelijke behandeling van niet-leden niet voor de rechter niet worden afgedwongen.

Een derde manier om gebonden te raken aan een cao is middels een incorporatiebeding. Hiervan is sprake als een cao wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst. Het incorporatiebeding is in de praktijk de belangrijkste oorzaak waardoor mensen gebonden zijn aan een cao. Slechts 21% van de werknemers is namelijk lid van een vakbond, maar 70% van de werknemers is door een werknemersorganisatie vertegenwoordigd.

Een vierde manier om gebonden te raken aan een cao is als de cao algemeen verbindend is verklaard. Partijen die een cao hebben gesloten, kunnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen om die cao voor de hele bedrijfstak te laten gelden. Als dit verzoek positief wordt beantwoord, geldt de cao voor de hele bedrijfstak. Hierdoor zijn alle werkgevers binnen die bedrijfstak gehouden aan de cao te voldoen.

Heeft u een advocaat in het arbeidsrecht nodig? Neem dan vrijblijvend contact met ons op!

Valse ziekmelding reden voor ontslag op staande voet?

Mei 2014 - In een recente uitspraak heeft de Rechtbank Overijssel zich over de vraag gebogen of een valse ziekmelding via Whatsapp een reden voor ontslag op staande voet is.

De feiten

Ontslag staande voet

Op 6 januari 2014 heeft werkneemster zich middels een Whatsapp-bericht ziek gemeld bij haar werkgever. In het bericht stond onder andere: “(...) Ben vannacht naar het ziekenhuis gegaan en word straks geopereerd aan mijn blindedarm. (...)”.

Als de werkgever de volgende dag contact opneemt me t het ziekenhuis voor een kamernummer van werkneemster om een bloemetje te laten bezorgen, blijkt dat zij niet in dat ziekenhuis noch in omliggende ziekenhuizen aanwezig is. In de daarop volgende dagen lukt het de werkgever niet om contact te leggen met werkneemster. Ook de familie van de werkneemster weet niet waar ze is. Als werkneemster na een aantal dagen toch weer opduikt, blijkt dat de ziekmelding vals was. De werkneemster had namelijk geen operatie ondergaan, maar zij zat in Duitsland en op Texel. De werkgever ontslaat de werkneemster op staande voet en staakt haar salaris betalingen per direct.

Toetsing ontslag op staande voet

Aan een ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld, omdat dit een onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft en de werknemer geen recht heeft op een WW- uitkering. Aan een dergelijk ontslag moet een dringende reden ten grondslag liggen, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden voor het ontslag moet gelijktijdig met het ontslag worden medegedeeld.

De aanwezigheid van een dringende reden hangt af van de aard en de ernst van de reden en de overige omstandigheden van het geval. Bij dit laatste worden de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, de persoonlijke omstandigheden en de gevolgen van het ontslag voor werknemer in overweging genomen.

Beoordeling rechtbank

De kantonrechter overweegt dat werkneemster een onjuist bericht over een ziekenhuisopname in verband met een blindedarmoperatie aan werkgever heeft verstuurd. De kantonrechter oordeelt dat deze onjuiste mededeling van werkneemster haar zwaar is aan te rekenen. Daarmee heeft werkneemster het vertrouwen van werkgever fors geschaad.

De vraag is echter of het sturen van een dergelijk onjuist bericht een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft deze vraag bevestigend beantwoord. Dit zou pas anders zijn als het doen van die valse mededeling het gevolg is van een, door de werkneemster te bewijzen, psychische toestand die haar niet kan worden aangerekend. In deze zaak kwam onvoldoende vast te staan dat de psychische toestand van werkneemster zo ernstig was dat haar handelswijze haar niet kon worden aangerekend. Het ontslag op staande voet is derhalve terecht gegeven. De vorderingen van werkneemster werden aldus afgewezen.


Heeft u een advocaat nodig? Aarzel dan niet en neem contact op met De Rechtsspecialist!

Meer artikelen...

Tevreden klanten

"Ik heb nooit geweten dat deze service bestond en denk dat veel anderen dat ook niet weten. De service is zonder meer uitstekend te noemen. Geef het door aan anderen, want ook die kunnen er goed baat bij hebben."

J. van Veen, Zwolle.


"Ik werd eigenlijk direct geholpen en binnen 2 weken was mijn probleem opgelost! De persoonlijke aanpak, het betaalbare tarief en de betrouwbare werkwijze maken de rechtsspecialist geschikt voor iedereen die rechtshulp nodig heeft. Bedankt!"

A. van Kersten



Laatste nieuws

Logo Rechtsspecialist - Advocaten en Juristen